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景気低迷状態における人事労務の諸問題 月刊監査役12月号

月刊監査役12月号に嘉納弁護士が「景気低迷状態における人事労務の諸問題」を執筆されている。

雇用調整として、パフォーマンスの悪い従業員を解雇するためには、次の証拠が必要だが、困難なことが多い。
①給与未満と言えるほど出来が悪い事実(目標と実績の数値化、過去の査定結果)
②それがある程度の期間は継続している事実(3期以上)
③企業が教育・訓練・叱咤・激励をしてきたのに改善が見られない事実

整理解雇の4要件
①企業の経営状況が非常に悪い。
②解雇回避努力義務を尽くした。(配置転換や出向の模索、マネジメントの報酬削減、希望退職者の募集)
③被解雇者選定に合理性がある。
④説明協議を尽くした。

希望退職を募ったときに、辞めて欲しくない従業員が応募してくる。その時に、「君は優秀だから残って欲しい。」と説得するのは企業の自由だが、拒否権を留保するためには最初の発表時にその旨を示しておくべき。

離職勧奨した従業員が「うつ状態」という診断書を主治医からもらってきたときは、本当にうつなのか、主たる原因が業務関連なのか、が問われる。
主治医にあって説明を伺うとともに、信頼できる精神科医からセカンドオピニォンをとることしかない。

などなど、具体的な対処方法について述べられている。
こういった事態に陥らないことを願うが、起きたときにあたふたしない様に、イメージトレーニングだけでなく、実績をきちんと残しておく努力をしておく必要がありそうだ。

メンタルヘルスの対処法について、先生の本や公演内容を知ることが出来ないかと思い、先生にメールを出すと丁重な返事とともに、対処法を送付頂いたので、後日紹介したいと思う。
なお、月刊監査役2月号にも「人事・労務の実務におけるリスク管理」を執筆されておられ、非常に参考になる。

テーマ : ビジネス
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新米監査役

Author:新米監査役
常勤監査役を7年間勤めさせて頂きましたが、平成28年6月の株主総会で退任しました。
監査役として悩み検討したことを「監査役の覚悟」を7人の共著で出版させて頂き、感謝しております。
なお、現在は某社の非常勤社外取締役と某校の非常勤監事を務めており、経営のあり方について考える立場にある事、「監査役の覚悟」で「新米監査役のつぶやき」管理人と自己紹介している事から、このブログを継続させて頂きます。
ブレーキはより速く走るためにある、とシュンペーターが言ったように、企業の永続的発展のために、監査・監督について、今後も考えていきたいと思います。
ご指導の程どうぞよろしくお願いします。

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